ทำงานกับ Gen Z อย่างไร ให้ทั้งเขาแฮปปี องค์กรก็แฮปปี

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา โครงสร้างกำลังแรงงานของประเทศไทยเริ่มเปลี่ยนแปลงไปอย่างชัดเจน กลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่โดยเฉพาะ “Gen Z” ได้ทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงานในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือองค์กรเอกชน จากเดิมที่เคยเป็นเพียงพนักงานกลุ่มเล็กๆ ที่เพิ่งเริ่มต้นทำงาน พบว่าคนกลุ่มนี้กำลังจะกลายเป็นสัดส่วนสำคัญของบุคลากรในองค์กร และมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในอนาคตอันใกล้ ดังนั้น การทำความเข้าใจและเตรียมความพร้อมในการทำงานร่วมกับ Gen Z จึงไม่ใช่ “ตัวเลือก” อีกต่อไป หากแต่เป็น “ความจำเป็น” ทางยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ของทุกองค์กร

อย่างไรก็ตาม แม้การเข้ามาของ Gen Z จะเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เสียงสะท้อนจากผู้บริหาร หัวหน้างาน รวมทั้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนไม่น้อยยังสะท้อนถึงความไม่สบายใจและความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนต่อคนทำงานรุ่นนี้ เรามักได้ยินคำกล่าวในลักษณะเดิมซ้ำๆ เช่น “เด็กรุ่นนี้อยู่ไม่นาน”, “เลือกงานมาก”, “ใจร้อน ไม่อดทนเหมือนสมัยก่อน” หรือ “พูดอะไรก็ถามกลับ” ภาพจำเหล่านี้ เมื่อถูกพูดซ้ำเป็นระยะเวลานาน ย่อมมีโอกาสกลายเป็น “ฉลาก” ที่แปะอยู่บนตัว Gen Z โดยอัตโนมัติ และส่งผลให้การออกแบบนโยบายหรือมาตรการด้านบุคลากรถูกกำหนดจากความรู้สึกมากกว่าข้อเท็จจริงและความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง

            หากพิจารณาอย่างเป็นระบบจะพบว่า ปรากฏการณ์ที่ถูกมองว่าเป็น “ปัญหา Gen Z” นั้น ส่วนหนึ่งอาจไม่ได้สะท้อนเพียงนิสัยส่วนตัวของคนรุ่นใหม่ แต่อาจสะท้อนความเปลี่ยนแปลงของบริบทสังคม เทคโนโลยี และค่านิยมร่วมสมัย เช่น การที่พนักงานรุ่นใหม่ “อยู่ไม่นาน” อาจสัมพันธ์กับการมองหาโอกาสเติบโตที่ชัดเจนกว่าเดิม ความต้องการงานที่มีความหมายและส่งผลต่อชีวิตตนเองอย่างเป็นรูปธรรม หรือการมีทางเลือกในตลาดแรงงานที่เปิดกว้างขึ้น ขณะที่พฤติกรรมที่ดูเหมือน “เลือกงาน” หรือ “ตั้งคำถามกับระบบ” อาจเป็นเพียงการแสวงหาความสอดคล้องระหว่างลักษณะงาน วัฒนธรรมองค์กร และคุณค่าที่บุคคลนั้นยึดถือมากกว่าการ “เรื่องมาก” ตามที่บางคนตีความ

ประเด็นสำคัญจึงมิใช่เพียงการตั้งคำถามว่า “Gen Z เป็นอย่างไร” แต่ควรตั้งคำถามต่อไปว่า “เรากำลังใช้กรอบคิดแบบใดในการมองคนกลุ่มนี้” หากเรายังคงใช้การมองจากยุคที่โครงสร้างองค์กรมีลำดับชั้นสูง การสื่อสารเป็นทางเดียวจากบนลงล่าง และความสำเร็จของการทำงานถูกวัดจากการอยู่ในองค์กรให้นานที่สุดเพียงอย่างเดียว เราอาจกำลังตีความพฤติกรรมของ Gen Z ด้วยมาตรวัดที่ไม่สอดคล้องกับบริบทปัจจุบัน ซึ่งไม่เพียงทำให้เกิดช่องว่างระหว่างวัย แต่ยังอาจทำให้องค์กรสูญเสียโอกาสในการดึงศักยภาพของคนรุ่นใหม่มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ด้วยเหตุนี้ บทความนี้จึงมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อชี้ให้เห็นว่าการบริหารจัดการ Gen Z ไม่ได้หมายถึง