เกมผู้นำในสงคราม Talent ทำอย่างไรไม่ให้คนเก่งหลุดมือ

ปัจจุบันต้องยอมรับว่าการแข่งขันในการสรรหาคนเก่งๆ หรือ “A-Players” มาร่วมงาน เป็นสิ่งท้าทายหัวหน้างาน และ HR มากขึ้นทุกวัน เพราะเราไม่ได้สู้แค่กับบริษัทคู่แข่งในอุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น แต่ในโลกยุคใหม่ที่คนเก่งมีทางเลือกมากขึ้น ทั้งเรื่องการทำงานแบบ Remote Work ที่ทำให้เขาทำงานให้บริษัทไหนก็ได้ในโลก หรือแม้แต่การออกไปทำธุรกิจของตัวเอง ยิ่งทำให้ “สงครามแย่งชิงคนเก่ง” (War for Talent) ดุเดือดขึ้นกว่าเดิมหลายเท่าตัว นอกจากเรื่องค่าตอบแทนที่ต้องแข่งขันกันสูงลิ่วแล้ว ตัวเลือกด้านสวัสดิการ วัฒนธรรมองค์กร และโอกาสในการเติบโต ก็กลายเป็นปัจจัยตัดสินที่ทำให้การหาคนเก่งเข้าทีมนั้นยากลำบากและใช้เวลามากขึ้นเรื่อยๆ

เชื่อว่าหัวหน้างาน หรือ HR หลายคนคงเคยผ่านความรู้สึกนี้มาบ้าง นั่นก็คือ ความรู้สึกที่ว่าเราเพิ่งจะคว้าตัว “มนุษย์ทองคำ” หรือ “Star” ในวงการมาเข้าทีมได้สำเร็จ หลังจากที่ทุ่มเททั้งเวลา แรงกาย และงบประมาณในการสรรหามาอย่างยาวนาน

ตอนที่เขาเซ็นสัญญา เราแทบจะมองเห็นภาพเลยว่าโปรเจกต์ที่ค้างอยู่จะเดินหน้าไปได้ไกลแค่ไหน แต่เชื่อไหมว่า “การจ้างงาน” เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น เพราะความท้าทายที่แท้จริง คือ “เราจะรักษาเขาไว้ได้อย่างไร” เพื่อไม่ให้คู่แข่งมาโฉบตัวไป หรือไม่ให้เขาหมดไฟไปเสียก่อน

วันนี้ผมมีแนวทางดีๆ ที่อ้างอิงและดัดแปลงจากบทความชื่อ Don’t Lose Your Star New Hire เขียนโดย Rebecca Knight ของ Harvard Business Review มาฝาก เป็น 8 กลยุทธ์ที่จะช่วยรักษาคนเก่งให้อยู่กับเราไปนานๆ โดยแปลงบริบทให้เข้ากับวัฒนธรรมแบบไทยๆ กัน

1. เริ่มต้นด้วยการ “ฟัง”

มีคำกล่าวที่ว่า “คนเราไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจากหัวหน้า” ซึ่งข้อมูลจาก Gallup ก็ยืนยันเรื่องนี้ การที่คนเก่งจะอยู่ต่อหรือไม่ ขึ้นอยู่กับ “ความสัมพันธ์” ระหว่างเขากับคุณเป็นสำคัญ

เหตุผลที่ประโยคนี้ยังคลาสสิกเสมอมา เพราะในความเป็นจริง