HR Society Magazine

สวัสดีท่านผู้อ่านที่รักทุกท่าน ท่ามกลางสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างอิหร่านและอิสราเอล-สหรัฐอเมริกาที่ผ่านมา ส่งผลกระทบโดยตรงต่อแรงงานไทย โดยรัฐบาลเริ่มมีการอพยพแรงงานไทยกลับประเทศกันแล้ว หลังเหตุการณ์โจมตีหนักขึ้นและมีการแจ้งเตือนภัยด้านความปลอดภัย ซึ่งกระทรวงแรงงานเองก็ได้ประสานดูแลความปลอดภัยและขอให้ชะลอการส่งแรงงานไปยังพื้นที่เสี่ยง เพื่อหลีกเลี่ยงอันตรายจากสงครามที่ยืดเยื้อ

คำพิพากษาศาลฎีกากับการระงับข้อพิพาทแรงงาน เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกิดขึ้น จะมีวิธีการระงับข้อพิพาทแรงงานอยู่ 4 วิธี ได้แก่ 1. การเจรจา (Negotiation) เป็นวิธีการระงับข้อขัดแย้งแบบทวิภาคีด้วยความสมัครใจ โดยทั้งสองฝ่าย คือ นายจ้างกับลูกจ้างเข้าร่วมเจรจาเพื่อหาข้อยุติตามที่ทั้งสองฝ่ายสามารถยอมรับกันได้ 2. การไกล่เกลี่ย (Mediation, Conciliation) เป็นวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน โดยมีคนกลางทำหน้าที่ไกล่เกลี่ยนายจ้างและลูกจ้างให้ตกลงประนีประนอมและตกลงกัน 3. การชี้ขาด (Arbitration) เป็นกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันตั้งคนกลางที่เรียกว่า ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ทำหน้าที่วินิจฉัยข้อพิพาทแรงงาน เมื่อทำการชี้ขาดแล้วจะมีผลผูกพันเพียงก็สุดแล้วแต่ประเภทของการชี้ขาด โดยรูปแบบการชี้ขาดอาจเป็นการชี้ขาดโดยมีผลผูกพัน (Binding Arbitration) และไม่มีผลผูกพัน (Non Binding Arbitration) ก็ได้ และ 4. การตัดสิน (Adjudication) เป็นกรณีที่มีการวินิจฉัยข้อพิพาทแรงงานโดยบุคคลที่ใช้อำนาจตุลาการ หรือเรียกนัยหนึ่ง คือ ศาลแรงงาน ทำหน้าที่พิจารณาคดีและออกคำตัดสินที่เรียกกันว่า คำพิพากษา

ผู้ประกอบการในฐานะผู้ว่าจ้าง จะเป็นนายจ้างที่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ให้กับลูกจ้างของผู้รับเหมาค่าแรง ชัวร์หรือมั่ว?

ช่วงนี้สื่อต่างๆ ทั้งหนังสือพิมพ์ ข่าวออนไลน์ หรือสื่อโซเชียล (Social Media) ต่างๆ ลงข่าวคำตัดสินของศาลฎีกาตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3307/2567 เกี่ยวกับการคำนวณเงินบำนาญของผู้ประกันตนมาตรา 39 ที่สิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน โดยให้คำนวณจากฐานค่าจ้างของผู้ประกันตนมาตรา 33 มิใช่จากฐานค่าจ้างการเป็นผู้ประกันตนมาตรา 39 หลายคนเห็นด้วยกับคำพิพากษาดังกล่าว เพราะหากคำนวณจากฐานค่าจ้างการเป็นผู้ประกันตนมาตรา 39 จะได้รับเงินบำนาญน้อย (มาก) กว่าการคำนวณจากฐานค่าจ้างมาตรา 33 ทำให้ผู้ประกันตนที่จ่ายเงินสมทบหลายงวดได้รับความเสียหายและไม่เป็นธรรม

หุ้น ยังคงเป็นสินทรัพย์ที่เหมาะสมจะลงทุนระยะยาว เพื่อสร้างผลตอบแทนให้กับพอร์ตลงทุนในระดับที่จะรองรับต่อการเกษียณอายุในอนาคตได้ ถึงอย่างไรไม่ใช่ว่าหุ้นทุกตัวจะสามารถลงทุนระยะยาวได้ ผู้ลงทุนจำเป็นที่จะต้องวิเคราะห์ปัจจัยพื้นฐานกิจการเป็นอย่างดีก่อนตัดสินใจลงทุน โดยมีปัจจัยที่ต้องพิจารณาดังนี้

“เทคโนโลยีทำให้องค์กรทำงานเร็วขึ้น แต่ “ความไว้วางใจ” ทำให้องค์กรเดินไปด้วยกันได้ไกลกว่า” ในยุคที่คลื่นดิจิทัลถาโถมเข้ามาทุกมิติ เทคโนโลยีไม่ได้เป็นเพียงแค่เครื่องมือช่วยการทำงานในชีวิตประจำวัน หากแต่ได้กลายเป็นปัจจัยกำหนดโครงสร้างวัฒนธรรม และพลวัตความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในสังคมอย่างลึกซึ้ง องค์กรทั่วโลกต่างเร่งปรับตัวสู่ยุคดิจิทัลด้วยความหวังว่าจะเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน แต่ท่ามกลางความรวดเร็วและประสิทธิภาพที่เทคโนโลยีมอบให้ กลับมีคำถามสำคัญที่ผู้นำองค์กรไม่อาจละเลยได้ นั่นคือ “แล้วความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับมนุษย์ (Employee Relations) ในองค์กรจะเป็นอย่างไรต่อไป” คำตอบของคำถามนี้อาจกำหนดชะตากรรมขององค์กรในระยะยาวมากกว่าการลงทุนในเทคโนโลยีล้ำสมัยใดๆ และนี่เองคือเหตุผลที่แนวคิดเรื่อง “The Trust Equation” หรือ “สมการแห่งความไว้วางใจ” ได้ก้าวขึ้นมาเป็นกรอบแนวคิดสำคัญในการยกระดับและปรับโฉมการบริหาร Employee Relations หรือความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร ให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรในยุคดิจิทัล

เมื่อวันเวลาก้าวสู่เดือนห้า “พฤษภาคม” ซึ่งมีเหตุการณ์สำคัญของผู้ที่ใช้แรงงานในการขับเคลื่อนภารกิจ ทั้งหน่วยงานภาคอุตสาหกรรมและภาครัฐ นั่นก็คือ วันที่ 1 พฤษภาคมของทุกปี ที่ถือเป็นการแสดงออกถึงความสำคัญในเชิงสัญลักษณ์ของทุกผู้ทุกคน ในการเป็น “ทรัพยากรบุคคลของชาติ” และการทำงานต่างๆ ส่วนคนที่เป็นหัวหน้างาน หัวหน้าคน ก็ต้อง “ขับเคลื่อนม้ากุมบังเหียน” ในการขจัดปัญหาคนกันต่อไป! โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “18 ประเภทคนที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (18 So Bad People in the office)” ประกอบด้วย

ในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน องค์กรจำนวนมากมุ่งเน้นการบริหารจัดการด้วยตัวชี้วัด ผลลัพธ์ และประสิทธิภาพการทำงานเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็น KPI, Productivity, Performance หรือผลกำไรทางธุรกิจ เครื่องมือเหล่านี้ล้วนมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ขณะเดียวกันสิ่งหนึ่งที่มักถูกมองข้ามอย่างเงียบๆ คือ “ความรู้สึกของคนทำงาน” ซึ่งแท้จริงแล้วเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลโดยตรงต่อพฤติกรรม ทัศนคติ และการตัดสินใจของพนักงานในองค์กร

ต่อจากบทความตอนก่อนหน้า ผมได้นำเสนอไว้ว่าการสรรหาและพัฒนาบุคลากรนับเป็นสองเรื่องสำคัญของงาน HR ที่จะต้องดำเนินการให้ดี เคียงคู่กับหัวหน้างานและผู้จัดการหน่วยงานต่างๆ ที่เป็นต้นสังกัด โดยเริ่มจากคุยให้ฟังเรื่องของปัญหาของงานสรรหาว่าจ้างบุคลากรที่ต้องจับตาดู โดยเฉพาะในยุคที่เราเจอปัญหาของการหาคนทำงานยาก ไม่ว่าจะหายากเพราะองค์กรเราเลือกเฟ้นอย่างดี คนที่หางานมีมาก แต่คนที่เราต้องการตามตำแหน่งงานนั้นมีน้อย หรือหายากเพราะคนหนุ่มสาวรุ่นใหม่เลือกงานมากเกินควร HR กับต้นสังกัดก็ต้องร่วมด้วยช่วยกันรับมือกับสถานการณ์เช่นนี้ เพราะมันสำคัญอย่างมาก!

สวัสดีครับทุกท่าน บทความตอนที่แล้วเรียนรู้เกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ปลอดภัย เพื่อเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่ สำหรับบทความในตอนนี้มาเรียนรู้เกี่ยวกับการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานกัน

โดยภาพรวม เมื่อคนถูกรุกรานหรือรังแก คนส่วนใหญ่จะหาทางแก้แค้นหรือเอาคืนเมื่อมีโอกาส คนที่หนักแน่นจะไม่ค่อยถือสาหรือให้อภัย คนส่วนน้อยจะนิ่งเฉย ไม่ใส่ใจ หรือพยายามมองข้าม...สภาวะเช่นนี้น่าจะสอดคล้องกับคำพูดของอัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ (Albert Eienstein) นักฟิสิกส์เรืองนามสุดในศตวรรษที่ 20 ที่ว่า “คนอ่อนแอจะแก้แค้น คนเข้มแข็งจะให้อภัย คนฉลาดจะเพิกเฉย”

ปัจจุบันต้องยอมรับว่าการแข่งขันในการสรรหาคนเก่งๆ หรือ “A-Players” มาร่วมงาน เป็นสิ่งท้าทายหัวหน้างาน และ HR มากขึ้นทุกวัน เพราะเราไม่ได้สู้แค่กับบริษัทคู่แข่งในอุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น แต่ในโลกยุคใหม่ที่คนเก่งมีทางเลือกมากขึ้น ทั้งเรื่องการทำงานแบบ Remote Work ที่ทำให้เขาทำงานให้บริษัทไหนก็ได้ในโลก หรือแม้แต่การออกไปทำธุรกิจของตัวเอง ยิ่งทำให้ “สงครามแย่งชิงคนเก่ง” (War for Talent) ดุเดือดขึ้นกว่าเดิมหลายเท่าตัว นอกจากเรื่องค่าตอบแทนที่ต้องแข่งขันกันสูงลิ่วแล้ว ตัวเลือกด้านสวัสดิการ วัฒนธรรมองค์กร และโอกาสในการเติบโต ก็กลายเป็นปัจจัยตัดสินที่ทำให้การหาคนเก่งเข้าทีมนั้นยากลำบากและใช้เวลามากขึ้นเรื่อยๆ

“คิดบวก” และ “มองโลกในแง่ดี” เราทุกคนคุ้นเคยกับคำกล่าวทั้งสองนี้พอสมควร และในทางตรงข้าม “คิดลบ” และ “มองโลกในแง่ร้าย” เราก็น่าจะเคยได้ยินกันอยู่บ้างเช่นเดียวกัน

โลกของการทำงานทุกวันนี้ การบริหาร “คน” ไม่ใช่แค่เรื่องกฎ ระเบียบ หรือสัญญาจ้างงานอีกต่อไป แต่นั่นคือ “ศิลปะของความเข้าใจ” และ “การสร้างความสัมพันธ์” ที่ต้องสร้างขึ้นมาให้เกิดขึ้นในองค์กรอย่างตั้งใจและเป็นระบบ จะเรียกกันว่า “Employee Relations (ER)” ที่กลายเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จในการบริหารจัดการองค์กร ซึ่งหลายองค์กรมีความต้องการที่จะเสริมสร้างและพยายามรังสรรค์ให้เกิดขึ้นในองค์กรของตน เพื่อจะทำให้เกิดทิศทางของความก้าวหน้า อันจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จด้วยการบริหารจัดการองค์กร (คน) ร่วมกับการเสริมสร้างศักยภาพ (ดึง) ของพนักงาน (ทีมงาน) ที่มีอยู่ภายในให้แสดงความสามารถของตนออกมาในแต่ละตำแหน่งหน้าที่การงาน ซึ่งตนได้รับผิดชอบด้วยการค้นหาและพัฒนาเพื่อดึงศักยภาพของบุคคล (พนักงาน) เหล่านั้นออกมา ทำให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรได้สูงสุด

ในวันที่ AI ฉลาดขึ้นทุกวัน สิ่งที่ทำให้องค์กรยัง “มีชีวิต” ไม่ใช่เทคโนโลยีที่ล้ำสมัยที่สุด แต่คือ “งานที่มีความหมาย” และ “วัฒนธรรมที่ยอมรับความแตกต่างของผู้คน”