จริงหรือไม่? ที่ผู้ประกอบการในฐานะผู้ว่าจ้าง จะเป็นนายจ้างที่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ให้กับลูกจ้างผู้รับเหมา (ตอนที่ 2/2)

ในบทความตอนก่อนหน้า ผมทิ้งท้ายไว้ถึงเรื่องบทบัญญัติกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126-138 กันไปแล้ว แนะนำว่าให้อ่านฉบับเดือนพฤษภาคมกันก่อน เพื่อจะได้เนื้อหาที่ต่อเนื่องกัน 

            สำหรับฉบับนี้มาว่ากันต่อในเรื่อง…

การจำแนก “นายจ้าง” ตามแนวทางของอาจารย์กฤษฎ์ อุทัยรัตน์ เพื่อทำความเข้าใจความเชื่อมโยงของนายจ้างแต่ละประเภทได้อย่างชัดเจนยิ่งขึ้น ทั้งที่ได้กล่าวถึงไปแล้วและที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้

1. Actual Employer (นายจ้างโดยตรง หรือนายจ้างที่แท้จริงหรือโดยนิตินัย แล้วแต่บริบท) นายจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานโดยตรง (มีนิติสัมพันธ์ชัดเจน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (พคร.) มาตรา 5 และ ป.พ.พ. มาตรา 575) ซึ่ง พคร.มาตรา 11/1 เรียกลูกจ้างของนายจ้างประเภทนี้ว่า “ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง”

ตัวอย่าง นาย ก. ทำสัญญาจ้างแรงงานกับนางสาว ข. โดยตรง นาย ก. คือ Actual Employer

2. Deemed Employer (นายจ้างโดยเสมือน/นายจ้างเสมือนจริง) นายจ้างที่กฎหมายกำหนดให้ต้องรับผิดบางประการโดยเสมือนเป็นนายจ้าง ตามมาตรา 11/1 วรรคสอง (แต่ไม่ใช่นายจ้างตัวจริงในทางนิติสัมพันธ์ มาตรา 11/1 เรียกลูกจ้างของนายจ้างประเภทนี้ว่า “ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง” แต่คัดเฉพาะที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง)

ตัวอย่าง บริษัท A ให้บริษัท B ส่งลูกจ้างมาทำงานในแผนกผลิตของ A ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการธุรกิจของ A → บริษัท A เป็น Deemed Employer ต้องจัด “สิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ” เทียบเคียง “ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง” ของตน

3. De facto Employer (นายจ้างโดยพฤตินัย) นายจ้างที่ศาลตีความให้เป็นนายจ้างโดยแท้จริงจากพฤติการณ์ (ลวง ฉ้อฉล) มักเกิดในกรณีสัญญาจ้างแฝง/รับเหมาค่าแรงแฝง/นายจ้างตัวจริงซ่อนแอบ ถือว่าใช้แรงงานในลักษณะเดียวกับลูกจ้างตนเอง ศาลอาจตีความว่าเป็น “นายจ้างโดยแท้จริง” (Actual Employer (นายจ้างโดยนิตินัย)) และต้องรับผิดเช่นเดียวกับนายจ้างทั่วไป หากศาลวินิจฉัยเช่นนั้น ก็ย่อมต้องนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างโดยเท่าเทียมกัน ไม่เลือกปฏิบัติ แต่ไม่ใช่มาตรา 11/1 

ตัวอย่าง บริษัท A จ้างบริษัท B