HR Society Magazine

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน สำหรับเดือนมิถุนายนของปี 2569 ซึ่งก็ล่วงเข้าสู่ฤดูฝนมาสักพัก อากาศในบ้านเราก็คงเย็นสบายขึ้นหลังจากที่ทนร้อนในช่วงเดือนเมษายน และต้องเจอกับพายุฤดูร้อนในเดือนพฤษภาคมที่ผ่านมา แต่เมื่อเข้าสู่ฤดูฝนอย่างเป็นทางการ สิ่งที่ตามมาก็จะเป็นอาการเจ็บป่วย ไม่ว่าจะปวดหัว ตัวร้อน โดยเฉพาะเด็กเล็กๆ ก็ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ อย่างไรเสียก็ขอให้ท่านผู้อ่านรักษาสุขภาพตนเองและของลูกหลานกันด้วย

เมื่อเดือนธันวาคม 2568 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลใช้บังคับ มีการแก้ไขเพิ่มเติมมาตรา 4/1 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของการคุ้มครองแรงงานให้แก่บุคคลธรรมดาที่ทำงานให้แก่หน่วยงานของรัฐและรัฐวิสาหกิจ ในรูปแบบสัญญาจ้างเหมาบริการ โดยบุคคลที่เป็นผู้รับจ้างต้องทำงานภายใต้การควบคุม กำกับ หรือดูแลของหน่วยงานที่ว่าจ้าง และหน่วยงานที่ว่าจ้างจ่ายค่าตอบแทนการทำงานสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายวัน รายเดือน หรือระยะเวลาอื่นให้แก่บุคคลที่มาทำงานนั้น โดยกฎหมายมาตรานี้กำหนดให้หน่วยงานของรัฐและรัฐวิสาหกิจที่ว่าจ้าง ต้องดำเนินการให้บุคคลดังกล่าวได้รับค่าตอบแทนการทำงาน มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี วันลาป่วย วันลาคลอด วันและเวลาทำงาน เวลาพัก ได้ไม่น้อยกว่าตามสิทธิที่กำหนดไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กำหนดในกฎกระทรวง ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

ในบทความตอนก่อนหน้า ผมทิ้งท้ายไว้ถึงเรื่องบทบัญญัติกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126-138 กันไปแล้ว แนะนำว่าให้อ่านฉบับเดือนพฤษภาคมกันก่อน เพื่อจะได้เนื้อหาที่ต่อเนื่องกัน

ปฏิเสธไม่ได้ว่า สังคมไทยกำลังเผชิญกับแรงกดดันจากความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่มีแนวโน้มจะหนักหน่วงมากขึ้น อันเป็นผลมาจากพิษของราคาน้ำมันที่แพงอย่างรวดเร็ว เป็นลูกคลื่นใหญ่ที่ส่งผลให้ข้าวของเครื่องใช้ อาหารการกินแพงลิบลิ่ว จนอาจคาดเดาได้ว่าสังคมไทยจะกลับไปเหมือนเดิมอีกไม่ได้แล้ว!

สำหรับมนุษย์เงินเดือนที่ต้องการสร้างความมั่งคั่ง การลงทุนในหุ้นคือสิ่งสำคัญที่สุดเพื่อที่จะไปให้ถึงเป้าหมาย โดยสไตล์การลงทุนในหุ้นมีอยู่ด้วยกันหลายรูปแบบตามความถนัด รวมถึงผลตอบแทนที่คาดหวัง โดยมี 3 แนวทางที่แตกต่างกันไป

“เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัย… พวกเขาไม่กลัวที่จะคิดต่าง” เช้าวันหนึ่งในปี ค.ศ. 2017 ที่สำนักงานใหญ่ของ บริษัท Uber ในซานฟรานซิสโก (San Francisco) วิศวกรหญิง ซูซาน ฟาวเลอร์ (Susan Fowler) เปิดอีเมลจากหัวหน้างานของเธอ ข้อความที่ดูเหมือนจะเป็น “คำชวน” แต่แฝงไปด้วยนัยทางเพศอย่างชัดเจน เธอตัดสินใจทำในสิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่คาดหวังจากพนักงานที่ “มีความกล้าหาญ” เธอรายงานเรื่องนี้ต่อแผนก HR แต่สิ่งที่เธอได้รับกลับมาไม่ใช่การคุ้มครอง แต่ HR แจ้งว่าหัวหน้าคนดังกล่าวเป็น “พนักงานดาวรุ่งที่มีผลงานดี” และนี่เป็น “ความผิดครั้งแรก” ของเขา ทางเลือกที่เธอมี คือ ย้ายทีม หรืออยู่ต่อ และยอมรับสถานการณ์นั้น

วันเวลาก้าวสู่เดือนหก “มิถุนายน” ปีพุทธศักราช 2569 ซึ่งก็เป็นสิ่งที่ไม่มีใครมาฉุดรั้งไม่ให้วันเวลาหมุนเวียนเปลี่ยนไปได้! เฉกเช่นเดียวกับการเป็นหัวหน้างาน หัวหน้าคน ก็ต้อง “ขับเคลื่อนม้ากุมบังเหียน” ในการขจัดปัญหาคนกันต่อไป! โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “18 ประเภทคนที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (18 So Bad People in the office)” ประกอบด้วย

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาโลกการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก ทั้งจากความก้าวหน้าของเทคโนโลยีดิจิทัล การเข้ามาของปัญญาประดิษฐ์ (AI : Artificial Intelligence) รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น (Hybrid Work) รวมถึงความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง องค์กรในปัจจุบันจึงไม่ได้แข่งขันกันเพียงแค่ในเรื่องของผลิตภัณฑ์หรือการให้บริการอีกต่อไป แต่กำลังแข่งขันกันในเรื่องของ “ความสามารถในการปรับตัว” และ “ความเร็วในการเรียนรู้” ของคนในองค์กร

ในบทความตอนก่อนหน้า ผมทิ้งท้ายไว้ว่าในการรับสมัครและหาคนทำงานที่ “ใช่” เป็นเรื่องพื้นฐานมากๆ ที่ทั้ง HR และ Line Manager จะต้องดำเนินการให้ดี คือ การกำหนดให้แน่ชัดว่าตามตำแหน่งที่เราประกาศรับสมัครงานนั้น เราต้องการผู้สมัครงานเข้ามารับผิดชอบในเรื่องใด เขาควรต้องผ่านประสบการณ์การทำงานในเรื่องใดบ้าง (หากเขามีประสบการณ์) ยินดีรับน้องจบใหม่หรือไม่ (หากเขายังไม่มีประสบการณ์) และทักษะความสามารถที่ต้องการตามตำแหน่งนั้นมีอะไรบ้าง ข้อมูลส่วนนี้นี่เองที่ระบุไว้แล้วในเอกสารที่ชื่อว่า “ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)”

สวัสดีครับทุกท่าน บทความตอนที่แล้วเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการสร้างสมดุลระหว่างการสนิทสนม กับการเหินห่างกับลูกน้องกันไปแล้ว บทความในฉบับนี้มาเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงตนเองเพื่อการสร้างพลังใจในการสร้างคน และสร้างงาน เพื่อทำให้ลูกน้องเติบโตและไปได้ไกลกว่าเดิม

บางประเทศกำลังเพลิดเพลินกับความยิ่งใหญ่ของตน ระรานและลุกล้ำอธิปไตยของชาติอื่นแม้กระทั่งเพื่อนบ้านของตนโดยไม่สนใจความรู้สึกของประเทศนั้นๆ และสายตาของประชาคมโลก... ธุรกิจบางรายภูมิใจในความสำเร็จและความยิ่งใหญ่ที่ผ่านมา ไม่ใส่ใจพัฒนาเทคโนโลยีและนวัตกรรมของตนจนถูกคู่แข่งเกิดใหม่แซงหน้าไปอย่างน่าเสียดาย... ผู้ยิ่งใหญ่บางคนภาคภูมิใจในความสำเร็จของตนจนกระทั่งดูหยิ่งยโส มองข้ามคุณค่า ความดี และความสามารถของผู้อื่น

เวลาพูดถึง Psychological Safety หรือพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในองค์กร สิ่งที่คนนึกถึงมักจะเป็นเรื่องของวัฒนธรรม รูปแบบการสื่อสาร การที่หัวหน้าเปิดรับความเห็น หรือการสร้างบรรยากาศที่ทำผิดพลาดได้โดยไม่ถูกลงโทษ ทั้งหมดนั้นสำคัญ แต่มีสิ่งหนึ่งที่มักถูกมองข้ามและเป็นรากฐานของทุกอย่างนั่นก็คือ ระบบค่าตอบแทน

ในช่วงเวลาที่ผู้เขียนยังเป็นอาจารย์อยู่ที่คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ หรือนิด้านั้น ผู้เขียนมักได้รับโอกาสให้ขึ้นเวทีแบ่งปันมุมมองเกี่ยวกับการดำเนินชีวิตและการทำงานให้กับบุคลากรในนิด้า ตลอดจนหน่วยงานและองค์กรต่างๆ นอกนิด้าอยู่บ่อยครั้ง

การจะสร้างองค์กรให้มีความแข็งแกร่งขึ้นมาได้นั้น “ผู้บริหารองค์กร” จึงต้องนำการสร้างพื้นที่ปลอดภัยในสภาพแวดล้อมของการทำงาน ที่จะทำให้พนักงานที่อยู่ร่วมกันรู้สึกปลอดภัยในการแสดงความคิดเห็น การตั้งคำถาม หรือการยอมรับความผิดพลาดโดยไม่ต้องกลัวถูกตำหนิหรือเสียหน้า เมื่อตน (พนักงาน) ได้แสดงการกระทำเช่นนี้ออกมา และการยอมรับทางใจว่าให้เป็นหนึ่งในเครื่องมือ “การบริหารจัดการองค์กร”

สวัสดีครับพี่ๆ เพื่อนๆ ร่วมวิชาชีพ HR ทุกท่าน ผมมีโอกาสได้ติดตามอ่านวารสาร HR Society ซึ่งคอลัมน์สนทนาประสา HR ในฉบับเดือนมกราคม-มีนาคม 2569 ผู้เขียนได้พาเราไปเซ็ตระบบเกี่ยวกับ “ความไว้วางใจ”, “HR Communication Intelligence” และ “Culture OS” กันไปแล้ว หากใครยังไม่ได้อ่าน สามารถไปติดตามอ่านย้อนหลังกันได้นะครับ

นับตั้งแต่มีการพาดหัวข่าวในสื่อต่างๆ เกี่ยวกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3307/2567 ซึ่งวินิจฉัยให้สำนักงานประกันสังคมคำนวณเงินบำนาญให้แก่ผู้ประกันตนที่สิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตนมาตรา 39 ใหม่ โดยใช้ฐานค่าจ้างจากการเป็นผู้ประกันตนมาตรา 33