ความเข้าใจผิดเรื่องค่าจ้าง ที่ทำให้องค์กรเสี่ยงคดีแรงงาน

เรื่องค่าจ้างและผลตอบแทนในการทำงานนั้น เป็นหนึ่งในเรื่องที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการบริหารองค์กร มีหลายจุดที่นายจ้างมักเข้าใจผิด คิดว่าทำแบบนี้แล้วจะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับองค์กรได้ หรือคิดว่าทำตามๆ กันมาแล้วไม่ผิดกฎหมาย แต่จริงๆ แล้วอาจนำความเสียหายมหาศาลมาสู่บริษัทได้ ทั้งในแง่ของคดีความแรงงาน การโดนลูกจ้างมาฟ้องเรียกย้อนหลัง แม้กระทั่งการสูญเสียบุคลากรคนสำคัญไป เป็นต้น 

ความเข้าใจผิดที่ผู้เขียนพบบ่อยที่สุดในการทำคดีแรงงาน คือ การคิดว่าเมื่อจ่ายเงินเดือนให้พนักงานในอัตราที่สูง หรือเป็นเงินเดือนเหมาจ่ายแล้ว พนักงานคนนั้นจะไม่มีสิทธิได้ค่าล่วงเวลา หรือพนักงานระดับหัวหน้างาน ผู้จัดการ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ซึ่งตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาตรา 61 กำหนดไว้ชัดเจนว่า ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างด้วย ดังนั้น ลูกจ้างทุกคนที่มีการทำงานเกินเวลาทำงานปกติมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ยกเว้นลูกจ้างบางประเภทที่มีอำนาจบริหารจัดการอย่างแท้จริง เช่น มีอำนาจเด็ดขาดในการจ้าง ตกรางวัล หรือเลิกจ้างพนักงาน เป็นต้น 

นอกจากนั้นแล้ว ยังมีกรณีเกี่ยวกับค่าตอบแทนการทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ที่นายจ้างไม่ได้จ่ายเงินให้กับลูกจ้าง ซึ่งกรณีเช่นนี้มักเกิดกับลักษณะงานที่ไม่มีวันหยุด และไม่มีเวลาเข้าและออกงานที่ชัดเจน เช่น พนักงานขับรถขนส่งสินค้า เป็นต้น กรณีนี้อาจมีข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับเงินค่าจ้างดังกล่าวกับลูกจ้างได้ 

ซึ่งจากคดีความที่พบนั้น เป็นกรณีที่ลูกจ้างซึ่งลาออกหรือถูกเลิกจ้างไปแล้ว ได้รวบรวมหลักฐานการบันทึกเวลาเข้าออกในระบบการทำงานว่าทำงานเกินเวลา และไม่ได้รับค่าทำงานล่วงเวลา รวมถึงตั้งแต่ทำงานมานายจ้างไม่จ่ายค่าตอบแทนการทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ให้กับลูกจ้าง แล้วไปฟ้องศาลแรงงานย้อนหลัง ซึ่งบริษัทอาจต้องจ่ายค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ย้อนหลังพร้อมดอกเบี้ยสูงถึงร้อยละ 15 ต่อปีด้วย และหากพนักงานฟ้องพร้อมกันหลายคน มูลค่าความเสียหายอาจพุ่งสูงถึงหลักหลายล้านบาท ทำให้เกิดความเสียหายกับนายจ้างได้ หรือหากในด้านของลูกจ้าง ลูกจ้างอาจรู้สึกว่าตนถูกเอาเปรียบ เกิดภาวะสมองไหล คนเก่งๆ เลือกที่จะย้ายไปอยู่กับองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนอย่างตรงไปตรงมาก็เป็นไปได้

ผู้เขียนขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 28/2535 

เมื่อข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยนายจ้างได้ประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ทราบล่วงหน้า ซึ่งมีความหมายอยู่ในตัวว่าโจทก์ไม่ได้หยุดงานในวันดังกล่าว ส่วนวันหยุดประจำสัปดาห์