HR Society Magazine

เรื่องค่าจ้างและผลตอบแทนในการทำงานนั้น เป็นหนึ่งในเรื่องที่ละเอียดอ่อนที่สุดในการบริหารองค์กร มีหลายจุดที่นายจ้างมักเข้าใจผิด คิดว่าทำแบบนี้แล้วจะสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายให้กับองค์กรได้ หรือคิดว่าทำตามๆ กันมาแล้วไม่ผิดกฎหมาย แต่จริงๆ แล้วอาจนำความเสียหายมหาศาลมาสู่บริษัทได้ ทั้งในแง่ของคดีความแรงงาน การโดนลูกจ้างมาฟ้องเรียกย้อนหลัง แม้กระทั่งการสูญเสียบุคลากรคนสำคัญไป เป็นต้น

เป็นที่ทราบดีว่าสังคมไทยได้ก้าวสู่สังคมเกษียณอายุ โดยมีสัดส่วนของกลุ่มคนที่มีอายุเกินกว่า 60 ปี เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ในขณะที่อัตราการเกิดของประชากรก็ลดน้อยลงเรื่อยๆ ในลักษณะที่สวนทางกัน สถานการณ์ดังกล่าวย่อมมีผลกระทบต่อระบบการจ้างงานของประเทศไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ปัญหาเรื่องการเกษียณอายุและการจ้างงานหลังเกษียณมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้น ผู้ที่ทำงานทั้งในฐานะที่เป็นฝ่ายลูกจ้างและฝ่ายจัดการ มักมีคำถามเนืองๆ เกี่ยวกับประเด็นข้อกฎหมายเกี่ยวกับการเกษียณอายุ ในบทความนี้ได้รวบรวมคำถามและคำตอบเพื่อนำความรู้ความเข้าใจไปบริหารจัดการในเรื่องการเกษียณอายุและการจ้างงานหลังเกษียณอายุ ให้ถูกต้องตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยมีรายละเอียดดังนี้

คงเป็นเพราะว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน การที่นายจ้างให้ ก็ไม่ได้หมายความว่าต้องทำบุญให้เปล่า ไม่ขอรับการแลกเปลี่ยนใดๆ คืนกลับจากลูกจ้าง ก็คงไม่ได้พบเห็นบ่อยนัก ดังนั้น การเป็นมนุษย์เงินเดือนแล้วต้องทำมาหากินกับการใช้สติปัญญา กำลังความคิด และกำลังกายเข้าแลกกับค่าจ้างเงินเดือนทุกๆ เดือนนั้น เป็นเรื่องที่แทบเป็นไปไม่ได้ที่จะมีการให้กันฟรีๆ ดังนั้น กฎหมายว่าด้วยแรงงานทุกฉบับในบ้านเรา จึงมองว่าในเมื่อเป็นสัญญาจ้างแรงงานกันแล้ว ก็ต้องมีการแลกเปลี่ยน มีให้ก็ต้องมีรับ ไม่ใช่รับอย่างเดียว และไม่ใช่ให้อย่างเดียวเสมอไป

โลกการลงทุนยุคปัจจุบัน การเลือกหุ้นเป็นรายตัวอาจไม่ใช่คำตอบเดียวในการสร้างพอร์ตให้เติบโตอีกต่อไป เพราะพฤติกรรมผู้บริโภค เทคโนโลยี และโครงสร้างเศรษฐกิจโลกกำลังถูกขับเคลื่อนด้วย “เมกะเทรนด์” (Megatrends) ขนาดใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นปัญญาประดิษฐ์ (AI) เทคโนโลยีอวกาศ พลังงานสะอาด หรือการก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ นี่จึงเป็นที่มาของ “Thematic Investment” หรือการลงทุนแบบเน้นธีม เป็นการลงทุนที่ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การมองหาหุ้นถูกหรือหุ้นแพง แต่เป็นการมองไปข้างหน้าว่า เทรนด์ไหนกำลังจะมาเปลี่ยนโลก และเข้าไปลงทุนในกลุ่มธุรกิจที่จะได้ประโยชน์จากเทรนด์นั้นโดยตรง อีกทั้งยังมีความสะดวกในการจัดพอร์ตสำหรับมนุษย์เงินเดือน

“องค์กรที่ยิ่งใหญ่ในวันพรุ่งนี้ ไม่ได้ถือกำเนิดจากการมีทรัพยากรมากกว่า หากแต่เกิดจากการมี “คน” ที่ได้รับโอกาสให้เป็นตัวของตัวเอง ได้คิด ได้สร้างสรรค์ และได้เติบโตอย่างเต็มศักยภาพ”

การเป็นหัวหน้างาน หัวหน้าคน ก็ต้อง “ขับเคลื่อนม้ากุมบังเหียน” ในการขจัดปัญหาคนกันต่อไป! โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “18 ประเภทคนที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (18 So Bad People in the office)” ที่ประกอบด้วย

ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว องค์กรไม่สามารถพึ่งพาการประเมินผลงานเพียงปีละครั้งเพื่อขับเคลื่อนความสำเร็จได้อีกต่อไป การแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรงขึ้น ทำให้องค์กรต้องการบุคลากรที่พร้อมเรียนรู้ ปรับตัว และพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ ดังนั้น Performance Management System (PMS) จึงไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือสำหรับการประเมินผล แต่เป็นกระบวนการบริหารและพัฒนาผลงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานและองค์กรก้าวไปสู่เป้าหมายร่วมกัน อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังคงมอง PMS เป็นเพียงกิจกรรมการประเมินปลายปี ส่งผลให้ไม่สามารถดึงคุณค่าที่แท้จริงของระบบนี้มาใช้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

ในสภาวะที่โลกธุรกิจเผชิญกับความผันผวนและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างฉับพลัน (Digital Disruption) องค์กรต่างๆ กำลังประสบปัญหา “ภาวะขาดแคลนทักษะ” (Skills Shortage) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ รูปแบบการสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมที่พึ่งพา “ใบปริญญา” หรือ “สถาบันการศึกษา” เป็นมาตรวัดหลัก เริ่มไม่สามารถตอบโจทย์ความต้องการของธุรกิจที่ต้องการความคล่องตัว (Agility) ได้อีกต่อไป แนวคิดการจ้างงานโดยเน้นทักษะเป็นศูนย์กลาง (Skills-based Hiring) จึงก้าวขึ้นมาเป็นกลยุทธ์สำคัญที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกนำมาใช้ เพื่อเปิดกว้างแหล่งผู้สมัคร (Talent Pool) และค้นหา “คนทำงานที่ทำได้จริง” มากกว่า “คนที่มีคุณวุฒิตรงตามกระดาษ”

สวัสดีครับทุกท่าน บทความตอนที่แล้วเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการสร้างพลังใจให้กับพนักงานกันไปแล้ว สำหรับฉบับนี้มาเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการพัฒนาตนเองโดยเริ่มจากจุดเล็กๆ กันครับ

ในแง่หนึ่ง ดูเหมือนว่าการสกัดกั้นโรคระบาดอีโบลาของประเทศไทยกำลังดำเนินไปอย่างได้ผล... ประชาชนไทยได้รับการบอกกล่าวอย่างชัดเจนให้หลีกเลี่ยงการเดินทางไปยังประเทศต้นทางของโรคระบาดใน 2 ประเทศ อีกทั้งหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของเราก็ป้องกันการระบาดของโรคด้วยการกักกันโรคกับประชาชนของทั้ง 2 ประเทศที่เข้ามาประเทศเรา รวมทั้งผู้คนที่เดินทางมาจากประเทศดังกล่าว

หลายองค์กรในไทยกำลังลงทุนอย่างหนักกับการพัฒนาคน ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรม การสร้าง Mindset หรือการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แต่ผลลัพธ์ที่ได้มักไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง ความเร็วขององค์กรยังคงเท่าเดิม แรงกระตุ้นยังคงน้อยเกินไป และ High Performer ที่ดีที่สุดก็ยังคงมองหาทางออกเพื่อไปหาองค์กรใหม่

คงไม่มีใครปฏิเสธได้ว่าเทคโนโลยี AI (Artificial Intelligence) หรือปัญญาประดิษฐ์ เข้ามามีบทบาทสำคัญในการดำเนินชีวิตของเราทุกคนมากขึ้นเรื่อยๆ โดยพัฒนาการของ AI นี้ก็กำลังเติบโตก้าวหน้า เพิ่มขีดความสามารถมากขึ้นเรื่อยๆ และคนในสังคมทั่วโลกหันมาพึ่งพาและใช้ประโยชน์จากความสามารถของ AI ในการทำงานและการดำเนินชีวิตประจำวันมากยิ่งขึ้นเรื่อยๆ เช่นกัน

แนวคิดในการนำ Performance Boost up อัปเกรด “คน” และอัปสปีด “องค์กร” มาใช้ในการบริหารจัดการให้องค์กรเจริญเติบโต โดยดึงศักยภาพภายในของทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์กรออกมาใช้ให้มากขึ้น พร้อมรับมือการแข่งขันยุคใหม่ (ยุคดิจิทัล) ด้วย “เครื่องมือของการบริหารจัดการองค์กร” ที่สร้างสรรค์ นำมาใช้เป็นกรอบในการดึงความสามารถกับการพัฒนาศักยภาพของ “คน+ระบบงาน และผลลัพธ์” ออกมาพร้อมกัน เพื่อให้องค์กรเดินหน้าได้อย่างรวดเร็ว เต็มประสิทธิภาพ พร้อมกับความสามารถของบุคลากรในการปรับตัวได้เร็วขึ้นต่อการเปลี่ยนแปลงของกระแสการแข่งขันที่กำลังตามมา ด้วยการเพิ่มขีดความสามารถ ทักษะ และศักยภาพในการแข่งขันใน “ยุคดิจิทัล” ที่นำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาใช้กันอย่างบริบูรณ์

ความเป็นมาและวัตถุประสงค์ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126 กำหนดให้มีกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กองทุนฯ นี้ จัดตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างออกจากงานหรือตาย หรือในกรณีอื่นตามที่กำหนดโดยคณะกรรมการกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ซึ่งปัจจุบันคณะกรรมการฯ ได้ออกระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินสงเคราะห์ช่วยเหลือเยียวยาความเดือดร้อนของลูกจ้างที่ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และกรณีนายจ้างไม่จ่ายเงินอื่นตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นสิทธิที่ลูกจ้างพึงได้รับตามอัตราที่คณะกรรมการฯ กำหนด