HR Society Magazine

เมื่อช่วงปลายปีที่ผ่านมา เป็นช่วงประเมินผลประกอบการของหลายบริษัท โดยบางบริษัทมีผลประกอบการธุรกิจไม่ดีเหมือนเดิม ยอดคำสั่งซื้อลดลง ทำให้การผลิตไม่คุ้มต้นทุนอีกต่อไป หรือผลกำไรลดลง จึงเลือกใช้วิธีการเลิกจ้างพนักงานบางส่วนเพื่อเป็นการลดค่าใช้จ่ายหรือต้นทุน โดยอาศัยเหตุว่าเป็นการปรับปรุงโครงสร้างบริษัท หรือลดขนาดองค์กร หรือปรับปรุงผังองค์กรแล้วจ่ายค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง หรือที่เรียกว่า เป็นการจ้างออก แม้จะได้ดำเนินการดังกล่าวแล้วก็ตาม แต่รู้หรือไม่ว่า การเลิกจ้างดังกล่าวอาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอยู่ เนื่องจากส่วนใหญ่การเลิกจ้างด้วยเหตุต่างๆ ตามที่กล่าวข้างต้น ไม่ได้เกิดจากการที่ลูกจ้างกระทำผิด อาจเป็นการทำไปเพื่อประโยชน์ของนายจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว ทำให้มีลูกจ้างหลายรายยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานที่อยู่ในอำนาจพิจารณาตามกฎหมาย เพื่อให้นายจ้างรับผิดชอบชดใช้ค่าเสียหาย แต่ในเรื่องนี้ กฎหมายแรงงานไม่ได้บัญญัติหลักเกณฑ์ไว้ชัดเจนว่า การเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างไรถึงจะถูกต้องตามกฎหมายที่จะกล่าวได้ว่า เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

เมื่อไม่นานมานี้ มีการนำเสนอข่าวเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นในบริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ในเรื่องเงินและทองคำที่ลูกจ้างอ้างว่านายจ้างตกลงจ่ายให้ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องเป็นเวลานานตามระยะเวลาที่กำหนด โดยไม่หยุดงาน ไม่ลางาน และไม่มาสาย หากลูกจ้างคนใดทำงานต่อเนื่องกันจนครบ 10 ปี โดยไม่ขาด ลา มาสาย จะได้เงินรางวัล 10,000 บาท และทองคำหนัก 3 บาท จากนายจ้าง ในข่าวอ้างว่ามีลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับเงินและทองคำในปี 2568 ประมาณ 1,300 คน หากคิดมูลค่าที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างกลุ่มนี้เป็นเงินประมาณกว่า 200 ล้านบาท ข้อเท็จจริงอันเป็นรายละเอียดของข้อพิพาทแรงงานที่แท้จริงจะเป็นเช่นใด ผู้เขียนไม่ขอกล่าวถึง แต่เรื่องดังกล่าวมีเหลี่ยมมุมด้านกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจ จึงขอนำมาวิเคราะห์เพื่อที่นายจ้าง ลูกจ้าง และบุคคลที่เกี่ยวข้องจะได้เข้าใจหลักกฎหมายในเรื่องนี้อย่างถูกต้องและตรงกัน

อาจารย์กฤษฎ์เห็นว่าน่าสนใจ ในประเด็นที่ไม่ได้พูดถึงกันมากนักในจักรวาลกฎหมายแรงงาน เกี่ยวกับกรณี “ห้ามหักเงิน 4 อย่าง” จึงนำมาควบรวมไว้ในคราวเดียวกัน สำหรับคำพิพากษาของศาลฎีกาที่คัดสรรมาเล่าสู่กันฟังต่อไปนี้ แต่ในทางปฏิบัติเราก็เห็นกันดาษดื่นว่านายจ้างมักนิยมหักเงิน 4 อย่างของลูกจ้างอยู่เนืองๆ โดยเข้าใจผิดไปเองว่าคงจะทำได้ แต่ก็มีปัญหาและสร้างภาระให้กับนายจ้างในภายหลังได้เหนื่อยกันพอสมควร มาลองทำความเข้าใจกัน...

มีผู้ประกันตนบางท่านกล่าวว่า การที่ผู้ประกันตนจะได้รับบริการทางการแพทย์ที่ดีได้ ต้องมีองค์ประกอบ 3 ประการ คือ (1) มีอำนาจ (มีเงิน) (2) มีความรู้ (3) มี Connection กับเจ้าหน้าที่

DCA หรือ Dollar Cost Average คือ รูปแบบการลงทุนที่ทยอยเข้าซื้อสินทรัพย์เพื่อการลงทุนระยะยาว เหมาะกับมนุษย์เงินเดือนที่ไม่มีเวลาในการติดตามตลาดและการเปลี่ยนแปลงของราคามากนัก โดยมีเป้าหมายที่จะสร้างความมั่งคั่งในระยะกลางถึงยาว

ทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2026 คือ การเปลี่ยนผ่านจากการบริหาร “กำลังคน” สู่การออกแบบ “คุณค่าเชิงมนุษย์” ในยุคความไม่แน่นอนเชิงโครงสร้าง

ย่างเข้าสู่ “ไตรมาสแรกของปีนักษัตรมะเมีย (ม้าไฟ)” คนที่เป็นหัวหน้างาน หัวหน้าคน ก็ต้อง “ขี่ม้ากุมบังเหียน” ในการขับเคลื่อนภารกิจงาน ขจัดปัญหาคนกันต่อไป! โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “18 ประเภทคนที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (18 So Bad People in the office)” ประกอบด้วย

เราอยู่ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วจนแทบไม่ทันตั้งตัว เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI ที่เคยดูเหมือนเป็นเรื่องไกลตัวกลับเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานประจำวันโดยอาจไม่ทันสังเกต ตั้งแต่การตอบอีเมล การวิเคราะห์ข้อมูล ไปจนถึงการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ พบว่า AI กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน วิธีคิด และการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ

จากที่ได้ไปทำงานวิเคราะห์อัตรากำลังตามภาระงานให้กับหลายองค์กร บางครั้งก็จะต้องเขียนรายงาน(Report) ให้ด้วย และเมื่อเขียนรายงานแล้ว สิ่งที่จะต้องนำเสนอไว้ท้ายเล่มก็คือ การนำเสนอถึงปัจจัยแห่งความสำเร็จสำหรับการวิเคราะห์อัตรากำลังและการบริหารกำลังคน เพื่อให้องค์กรสามารถนำไปปฏิบัติให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดสำหรับการบริหารจัดการกำลังคนของแต่ละหน่วยงานภายในองค์กรเอง

โดยภาพรวม ประเทศในโลกนี้มักใช้กลไกการเมืองขับเคลื่อนเศรษฐกิจและสังคมให้เป็นไปในทิศทางที่พึงปรารถนา ไม่ว่าจะอยู่ภายใต้ระบบเสรีประชาธิปไตยหรือระบบสังคมนิยม หากระบบการเมืองเข้มแข็งและมีนักการเมืองที่มือสะอาด ย่อมจะนำพาประเทศไปสู่ความรุ่งเรืองและความยั่งยืน... ตรงกันข้าม หากระบบการเมืองอ่อนแอและถูกครอบงำโดยนักการเมืองที่ไร้อุดมการณ์ ย่อมจะนำพาประเทศไปสู่ความล้มเหลวและทำให้ประชาชนประสบความทุกข์ยาก

บทนำ : แนวโน้มใหม่ของการจ่ายค่าตอบแทน ในอดีต ระบบค่าตอบแทนมักถูกออกแบบให้เป็นมาตรฐานเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน แต่ในยุคปัจจุบันที่แรงงานมีความต้องการและไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างกันมากขึ้น องค์กรจำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับแนวคิด “Compensation Personalization” หรือการจ่ายค่าตอบแทนแบบสั่งตัด ให้เหมาะกับแต่ละบุคคล แนวคิดนี้ไม่ได้เป็นเพียงแค่การเพิ่มเงินเดือน แต่เป็นการให้อิสระแก่พนักงานในการเลือกแพ็กเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะกับความต้องการและเป้าหมายของแต่ละคน องค์กรที่นำแนวทางนี้ไปใช้จะสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้ดีขึ้น พร้อมเพิ่มความพึงพอใจและประสิทธิภาพในการทำงาน นอกจากนี้ ยังช่วยสร้างความแตกต่างทางธุรกิจ เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน และปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจได้อย่างรวดเร็ว

จากบทความก่อนหน้านี้ “หัวหน้าเป็นพิษ” ที่นำเสนอลักษณะไม่พึงประสงค์ของหัวหน้า นำไปสู่ความเป็นพิษในการทำงาน ส่งผลให้ทั้งผลงานและความสุขของคนร่วมทำงานด้วย โดยเฉพาะลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาลดน้อยถอยลง

ทรัพยากรมนุษย์ ถือเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ที่มีบทบาทสำคัญต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ ด้วยความสามารถในการแข่งขันกับต่างประเทศที่กำลังเข้ามาลงทุนในประเทศเรา ทั้งยังต้องการแรงงานที่ดี มีคุณภาพ มีความพร้อมทางด้านศักยภาพในการทำงาน ด้วยการใช้เครื่องมือ/เทคโนโลยีที่จะนำเข้ามาพร้อมกับการลงทุนได้เป็นอย่างดี กับการแข่งขันของแรงงานในต่างประเทศ (ประเทศเพื่อนบ้าน) โดยเฉพาะประเทศที่กำลังพัฒนา ซึ่งต้องการเชิญชวนให้บริษัทต่างชาติเข้ามาร่วมลงทุนในประเทศของตน โดยการให้ข้อเสนอ (Offer) หลายอย่างเพื่อเป็นการเชิญชวนให้เข้ามา เช่น ในด้านภาษี จะได้รับการยกเว้นภาษีรายได้ พร้อมการได้สิทธิถือครองที่ดินและสิ่งปลูกสร้างที่บริษัทได้ลงทุนสร้าง ตลอดจนผลประกอบการ (รายรับ) ที่เกิดขึ้น ให้นำกลับประเทศตนได้ทันที

ฉบับกุมภาพันธ์ 2569 ได้อธิบายว่า การสื่อสารของ HR ในปี 2026 ไม่ได้เป็นเพียงการส่งข่าวสาร แต่คือ การออกแบบ “ประสบการณ์ความไว้วางใจ” ผ่านระบบ HR Communication Intelligence ที่ผสานข้อมูล ความเข้าใจมนุษย์ และ AI เข้าไว้ด้วยกันอย่างเป็นระบบ สิ่งที่ชัดเจนขึ้นเรื่อยๆ คือ องค์กรไม่สามารถสร้างความไว้วางใจได้ด้วยการสื่อสารเพียงอย่างเดียว หากวัฒนธรรมภายในไม่ได้เป็นตัวสะท้อนคุณค่าที่แท้จริง ความไว้วางใจย่อมสั่นคลอนในที่สุด