HR Society Magazine

เมื่อโลกการทำงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความมั่นคงของแรงงานไม่ได้หมายถึงการมีงานทำและได้รับค่าจ้างอย่างเหมาะสมเท่านั้น หากยังรวมถึงการมี “หลักประกัน” ที่ช่วยรองรับชีวิตในวันที่ต้องสิ้นสุดการจ้าง หรือเผชิญเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิด โดยเฉพาะในวันที่ประเทศไทยกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงวัย ขณะที่ภาคธุรกิจต้องรับมือกับความผันผวนทางเศรษฐกิจและความท้าทายด้านต้นทุนแรงงานอย่างต่อเนื่อง หนึ่งในความเปลี่ยนแปลงสำคัญที่กำลังจะเกิดขึ้น คือ “กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หมวด 13 ซึ่งจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 นับเป็นก้าวสำคัญของระบบแรงงานไทยที่มุ่งสร้างหลักประกันให้แก่ลูกจ้าง พร้อมส่งเสริมการออมและความมั่นคงทางการเงินระยะยาว

เมื่อกล่าวถึงการเกษียณอายุ อาจเป็นจุดหมายปลายทางของคนทำงาน ส่วนใหญ่เลือกที่จะทำงานจนกระทั่งถึงวัยเกษียณอายุ แต่ปัจจุบันแนวคิดในการทำงานนั้นเปลี่ยนแปลงไป อาจเป็นเพราะปัญหาค่าครองชีพ ความต้องการหารายได้ การขาดแคลนแรงงานและทักษะเฉพาะด้าน ทำให้องค์กรขาดแคลนแรงงานรุ่นใหม่ จึงมีการจ้างพนักงานเดิมต่อ หรือจ้างวัยเกษียณที่มีความเชี่ยวชาญ มีทักษะ ประสบการณ์ จ้างคนที่มีอายุยืนยาวและสุขภาพดีขึ้น หลายองค์กรจึงมีแนวโน้มที่จะจ้างงานหลังเกษียณอายุเพิ่มขึ้น ดังนั้น การเกษียณอายุ นายจ้างมักจะกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบของนายจ้าง หรือตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ซึ่งในทางกฎหมายแรงงาน การเกษียณอายุตามที่นายจ้างกำหนดไว้ หรือตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ถือเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

โดยทั่วไป สัญญาย่อมผูกพันระหว่างคู่สัญญาเท่านั้น สัญญาจ้างแรงงานก็เช่นเดียวกัน หากนายจ้างเป็นฝ่ายผิดสัญญาไม่จ่ายเงินหรือสิทธิประโยชน์ตามสัญญาจ้าง หรือตามกฎหมายแรงงานให้แก่ลูกจ้าง ลูกจ้างย่อมมีสิทธิฟ้องเรียกเงินดังกล่าวจากนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาได้เท่านั้น จะไปฟ้องร้องเอาจากบุคคลที่ไม่ได้เป็นคู่สัญญาที่ไม่ได้เป็นนายจ้างไม่ได้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้สร้างหลักประกันให้แก่ลูกจ้าง ในกรณีที่ลูกจ้างเรียกร้องสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานจากนายจ้างไม่ได้ อาจเรียกร้องเอาจากบุคคลที่ต้องร่วมรับผิดกับนายจ้างได้ด้วย เรื่องดังกล่าวบัญญัติไว้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 เรียกกันว่า “การคุ้มครองลูกจ้างกรณีเหมาช่วงงาน”

เป็นอีกมาตราหนึ่งที่นักกฎหมาย ฝ่ายบุคคล มีอาการสับสนอลหม่าน คลุมเครืออยู่ไม่ใช่น้อย ทั้งๆ ที่พอคำนวณยอดออกมาสุทธิแล้ว ทำไมมันกลับตรงกันไปได้ จึงเป็นหัวข้อที่อาจารย์จะนำมาสนทนากัน คือ พคร. หรือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17/1 ที่บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบ ตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับ นับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน” มีที่มาจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 [ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 136/ตอนที่ 43 ก/หน้า 21/5 เมษายน 2562] มาตรา 5 ให้เพิ่มความต่อไปนี้เป็นมาตรา 17/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ในการขอรับประโยชน์ทดแทนของผู้ประกันตน หลายครั้งที่เจ้าหน้าที่ประกันสังคมไม่สามารถจ่ายเงินประโยชน์ทดแทนได้ ทั้งที่อยู่ในเงื่อนไขที่จะได้รับประโยชน์ทดแทนตามกฎหมาย โดยเฉพาะกรณีที่ผู้ประกันตนถึงแก่ความตาย ซึ่งทายาทที่กฎหมายกำหนดมีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์กรณีตายและเงินบำเหน็จชราภาพ แต่เพราะอะไร? สำนักงานประกันสังคมไม่สามารถจ่ายเงินประโยชน์ทดแทนนั้นได้

การลงทุนแบบเน้นคุณค่า หรือ Value Investing (VI) คือแนวคิดการลงทุนที่สามารถสร้างผลตอบแทนมั่นคงและยั่งยืนในระยะยาว หัวใจสำคัญของ VI ไม่ใช่การคาดเดาทิศทางราคาหุ้นระยะสั้น แต่คือการมองว่า “การซื้อหุ้น คือการซื้อส่วนหนึ่งของธุรกิจ” ดังนั้น นักลงทุน VI จึงให้ความสำคัญกับการประเมินมูลค่าที่แท้จริง (Intrinsic Value) ของกิจการ และเข้าซื้อเมื่อราคาตลาดต่ำกว่ามูลค่าที่ควรจะเป็น โดยมี “ส่วนเผื่อความปลอดภัย” (Margin of Safety) คอยคุ้มครองความเสี่ยง

ย้อนกลับไปเมื่อทศวรรษที่แล้ว IBM ยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีระดับโลก เคยใช้ระบบการประเมินผลงานที่เรียกว่า “Stack Ranking” หรือการบังคับให้หัวหน้าต้องจัดลำดับลูกน้องตามเส้นโค้งระฆังคว่ำ (Bell Curve) โดยกำหนดว่าต้องมีคนได้เกรด A, B และ C ในสัดส่วนที่ตายตัว ผลลัพธ์ที่ตามมา คือ ความเครียดภายในองค์กร การแข่งขันที่บั่นทอนทีมเวิร์ก และสิ่งที่เลวร้ายที่สุด คือ “การมองข้ามคนเก่งที่แท้จริง” เพราะหัวหน้ามักประเมินลูกน้องตามความลำเอียง หรือความประทับใจล่าสุด (Recency Bias) มากกว่าศักยภาพที่แท้จริง

การเป็นหัวหน้างาน หัวหน้าคน ก็ต้อง “ขับเคลื่อนม้ากุมบังเหียน” ในการขจัดปัญหาคนกันต่อไป! โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ “18 ประเภทคนที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน (18 So Bad People in the office)” ที่ประกอบด้วย 1. ชอบผัดวันประกันพรุ่ง (ม.ค.69) 10. ทำงานไม่เสร็จเป็นชิ้นเป็นอัน (จับจดสมาธิสั้น) 2. รู้ไปหมดทุกเรื่อง (ก.พ.69) 11. มักหายหัว ตามตัวไม่เจอ 3. นักซุบซิบนินทา (มี.ค.69) 12. สุขภาพไม่ดี มีเหตุต้องลางานบ่อย 4. คนขี้บ่น (เม.ย.69) 13. ไม่มีจิตอาสา ไม่เสนอตัวช่วยงานผู้อื่น 5. เก่งคนเดียว (พ.ค.69) 14. ไม่ให้ความร่วมมืออะไรใดๆ กับใคร 6. รับปากแล้วไม่ทำ (มิ.ย.69) 15. มาสาย กลับตรงเวลาเสมอ 7. จอมเหวี่ยงวีน อารมณ์ฉุนเฉียว (ก.ค.69) 16. ปากไว ชอบวิพากษ์ (วิจารณ์) คนอื่น 8. ทำผิดซ้ำเดิม (ส.ค.69) 17. ขี้ฟ้อง 9. มีเหตุผลร้อยแปดที่ทำงานผิดพลาด (ฉบับเดือนนี้) 18. อมภูมิ

ในยุคที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และการแข่งขันที่รุนแรงขึ้น การวางแผนกลยุทธ์องค์กรไม่สามารถพิจารณาเพียงข้อมูลด้านการเงิน การตลาด หรือการดำเนินงานเท่านั้น หากแต่ต้องอาศัยข้อมูลบุคลากร (People Data) ซึ่งเป็นข้อมูลที่สะท้อนศักยภาพ ความพร้อม และความสามารถของกำลังคนในองค์กร เพราะไม่ว่ากลยุทธ์ขององค์กรจะถูกออกแบบไว้อย่างดีเพียงใด หากขาดบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และสมรรถนะที่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร กลยุทธ์นั้นก็อาจไม่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้

ในบทความก่อนหน้า ผมได้พูดถึงบทบาทหน้าที่ของ HR Business Partner ในการจ้างคนทำงานตามทักษะ ซึ่งก็มีท่านผู้อ่านสนใจ แนะนำเข้ามาเพื่อให้ช่วยขยายความขอบข่ายงาน HR Business Partner ในการทำงาน HR ตามขอบเขตหลักๆ ว่ามีอะไรบ้าง เป็นงานที่ยกระดับหรือแตกต่างไปจากงานของ HR Operations อย่างไร เรามาดูเรื่องนี้กันครับ

สวัสดีครับทุกท่าน บทความในตอนที่แล้วเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ AI เพื่อการพัฒนาคน สำหรับฉบับนี้มาเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับเทคนิคการประเมินรูปแบบใหม่ ที่สามารถนำไปใช้เพื่อยกระดับพนักงานให้เก่งขึ้นได้ทันที

มองโลกในแง่บวก จะเห็นได้ว่าคุณภาพชีวิตของประชากรโลกดีขึ้น อายุขัยโดยเฉลี่ยของชาวโลกสูงขึ้นเนื่องจากความก้าวหน้าทางการแพทย์ การเข้าถึงอินเทอร์เน็ตที่ทำให้รับรู้ข้อมูลข่าวสารที่กว้างขวางขึ้น ประเทศต่างๆ ร่วมมือกันลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกและลงทุนมากขึ้นกับพลังงานสะอาด มีการใช้เทคโนโลยีพลังงานหมุนเวียนเพื่อความประหยัดมากขึ้น ฯลฯ

ผู้บริหารและผู้จัดการในหลายองค์กรมองการประเมินผลงานเป็นแค่เพียงพิธีกรรมที่ใช้สำหรับการขึ้นเงินเดือน และโบนัสเท่านั้น พอถึงปลายปีก็ทำกันไปตามหน้าที่ ให้คะแนนลูกน้องทีละคน สรุปเกรด แล้วส่งต่อให้ HR นำไปคิดเงิน เสร็จแล้วก็แยกย้าย รอเวียนกลับมาทำใหม่อีกครั้งในปีถัดไป

บทบาทหน้าที่สำคัญของการเป็นหัวหน้างานหรือผู้นำในองค์กร คงหนีไม่พ้นความเกี่ยวข้องกับมิติสองมิติตามชื่อบทความนี้ นั่นคือ มิติด้านคน และมิติด้านงาน นั่นก็คือ หัวหน้างานหรือผู้นำในองค์กร ต้องดูแลรับผิดชอบทั้งเรื่องของคนทำงานและผลงาน แต่คำถามที่เกิดขึ้นตามมา คือ ถ้าเราเป็นหัวหน้างานหรือผู้นำในองค์กร เราควรจะเน้นสิ่งใดมากกว่ากัน เราควรจะให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากกว่ากัน ระหว่างการดูแลคน กับการดูแลงาน

Annual Performance & Talent Review (APTR) คือหนึ่งในเครื่องมือบริหารจัดการองค์กรเชิงกลยุทธ์ ด้านทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) ซึ่งจะนำมาใช้ในการวัด ประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance) และศักยภาพของบุคลากร (Talent/Potential) ในองค์กรด้านการปฏิบัติงาน เพื่อนำมาสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับการพัฒนาคน (บุคลากร) ในองค์กร ให้มีความเจริญเติบโตไปข้างหน้าอย่างยั่งยืน

กองทุนที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงาน มีด้วยกันหลายกองทุน เช่น กองทุนประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เป็นต้น ซึ่งวัตถุประสงค์ในการจัดตั้งกองทุนแต่ละประเภทมีความแตกต่างกัน และคล้ายคลึงกันในบางลักษณะ เช่น กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ที่จะเริ่มดำเนินการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบจากลูกจ้างและลูกจ้าง ในวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2569 เป็นต้นไป มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างออกจากงาน หรือตาย ซึ่งคล้ายกับวัตถุประสงค์ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นเงินออมให้กับลูกจ้างเมื่อออกจากงาน ส่วนกองทุนประกันสังคมและกองทุนเงินทดแทน เป็นกองทุนที่อยู่ในความรับผิดชอบของสำนักงานประกันสังคม โดยจัดตั้งตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 และพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 การศึกษาวัตถุประสงค์ของแต่ละกองทุนและเงื่อนไขการคุ้มครองสิทธิประโยชน์จากกองทุนแต่ละประเภท เป็นสิ่งจำเป็นที่นายจ้างและลูกจ้างควรศึกษาหาข้อมูลเปรียบเทียบ ผู้เขียนจึงสรุปสาระสำคัญและการคุ้มครองสิทธิประโยชน์พอสังเขป ของกองทุนประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ดังนี้