HR Society Magazine

การจัดสวัสดิการเพื่อเป็นขวัญกำลังใจและสร้างความมั่นคงให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นสิ่งสำคัญ หลายองค์กรจัดให้มีสวัสดิการ เช่น โครงการออมทรัพย์พิเศษ เงินช่วยเหลือการออม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เป็นต้น และการส่งเสริมการออมของลูกจ้างในรูปแบบของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (Employee Welfare Fund : EWF) ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน สำหรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างนั้น จัดตั้งขึ้นโดยภาครัฐ โดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเป็นหน่วยงานผู้รับผิดชอบ

การวางแผนการเงินส่วนตัวก่อนเริ่มต้นลงทุน ถือเป็นรากฐานสำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จทางการเงินในระยะยาว ผู้ที่มีความพร้อมทางด้านการเงินจะมีความสบายใจในการนำเงินบางส่วนไปลงทุน เปรียบเสมือนการสร้างฐานรากที่มั่นคงให้กับบ้าน ก่อนที่จะสร้างชั้นต่อไปที่เป็นการลงทุนเพื่อสร้างความมั่งคั่ง มนุษย์เงินเดือนจึงต้องรู้จักการวางแผนการเงินเสียก่อน โดยมี Checklist ดังต่อไปนี้

ต้นปี 2014 ที่สำนักงานใหญ่ไมโครซอฟท์ เมืองเรดมอนด์ (Redmond) รัฐวอชิงตัน บรรยากาศในองค์กรไม่ได้คึกคักเหมือนภาพลักษณ์ภายนอก ปีก่อนหน้านั้นนิตยสาร Vanity Fair เคยตีพิมพ์บทความชื่อดังที่บรรยายวัฒนธรรมภายในไมโครซอฟท์ว่า เต็มไปด้วยการแข่งขันภายในที่ทำร้ายกันเอง ระบบประเมินผลแบบ Stack Ranking บังคับให้หัวหน้าทีมต้องตัดสินให้พนักงานส่วนหนึ่งเป็น “ผู้ต่ำกว่ามาตรฐาน” เสมอ ไม่ว่าทีมนั้นจะทำงานได้ดีเพียงใด ผลคือ พนักงานเก่งๆ ระแวงกันเอง ไม่กล้าแชร์ความรู้ และบริษัทที่เคยนำโลกด้านซอฟต์แวร์กลับพลาดคลื่นใหญ่ของอินเทอร์เน็ตมือถือ ให้ Apple และ Google แซงไปต่อหน้าต่อตา

สิทธิและหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง มีที่มาสำคัญ 2 ประการ ประการแรก เกิดโดยผลของกฎหมายบัญญัติ (Statutory Law) เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 32 ให้สิทธิลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง มาตรา 57 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างลาป่วย แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน หรือมาตรา 118 ให้สิทธิลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน และถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามมาตรา 118 วรรคสาม วรรคสี่ และมาตรา 119 มีสิทธิได้รับค่าชดเชยมากน้อยตามอายุงาน เป็นต้น

ถามต่ออีกว่า แล้วอย่างนี้ “เงินค่าโง่” (มาตรา 17/1) จะต่างอะไรกับ “บอกกล่าวแล้วให้ลูกจ้างทำงานอยู่ต่อ” (มาตรา 17 วรรค 2) และ “สินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” (มาตรา 17 วรรค 3) ล่ะ ขอให้ดูตัวบทกฎหมายก่อน อาจารย์ขอคัดมาตั้งแต่วรรคสองของมาตรา 17 จนจบ ดังนี้

“อตฺตาหิ อตฺตโน นาโถ : ตนเป็นที่พึ่งของตน” พุทธศาสนสุภาษิตที่ทรงคุณค่าต่อการดำรงชีวิตของคนทุกยุค ทุกสมัย เพื่อเตือนให้มนุษย์ต้องพึ่งพาตนเอง ทำหน้าที่ของตนเองให้ดีที่สุดด้วยความเพียร โดยเชื่อว่าไม่มีใครสามารถช่วยเหลือเราได้ตลอดเวลาเท่ากับตัวเราเอง ต้องแก้ปัญหาด้วยสติปัญญาและความสามารถของตนเอง เชื่อมั่นในศักยภาพของตนเอง พัฒนาความรู้และทักษะของตนให้พร้อมกับทุกปัญหาที่จะเกิดขึ้นในแต่ละช่วงชีวิต เพราะไม่มีใครสามารถช่วยเหลือหรือทำให้เราหลุดพ้นจากความทุกข์ได้ นอกจากตัวเรา...

โดยผู้เขียนได้เริ่มไล่เรียงเขียนถึง “วิธีการแก้ปัญหา (รับมือ) กับคนที่เป็นปัญหาทั้ง 18 ประเภท โดยตั้งหลักเริ่มต้นที่ “คนประเภทที่ 1 ชอบผัดวันประกันพรุ่ง” ในฉบับปฐมฤกษ์เดือนมกราคม 2569 ด้วย “เทคนิค F-E-A-R สูตร 1 (Face to face : เผชิญหน้าพูดคุย, Enforce : บังคับ, Alternative : ทางเลือก, Result : ผลลัพธ์, Support : การสนับสนุน) และสูตร 2 (Face to face : เผชิญหน้าพูดคุย, Effects : ส่งผลต่อ, Action : การกระทำ, Respect : การเคารพนับถือ, Support : การสนับสนุน)” ที่ให้บรรดาท่านผู้อ่านที่เป็นหัวหน้าคนได้เลือกนำไปปรับใช้ และก็ตามมาด้วยกระบวนท่าเชิงจิตวิทยาเพื่อแก้ปัญหา (รับมือ) กับ “คนประเภทที่ 2 คนที่รู้ไปหมดทุกเรื่อง” ด้วยการปูพื้นฐานความรู้เกี่ยวกับ “จิตวิทยาธรรมชาติของมนุษย์” ที่ว่าด้วย “กฎแห่งการหลงตัวเอง (Law of Narcissism)” โดยให้หลักการที่ว่า…

ในวันที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งด้านเทคโนโลยี รูปแบบการทำงาน ความคาดหวังของลูกค้า ตลอดจนการแข่งขันทางธุรกิจ ปัจจัยหนึ่งที่ยังคงเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จ คือ “คน” เพราะไม่ว่ากลยุทธ์จะดีเพียงใด เทคโนโลยีจะทันสมัยเพียงใด หรือองค์กรจะมีเงินทุนมากเพียงใด ท้ายที่สุดแล้ว “คน” คือผู้ที่นำสิ่งเหล่านั้นมาขับเคลื่อนให้เกิดผลลัพธ์ขึ้นจริง

หากถามว่า ทำอย่างไรจึงจะทำให้หน่วยงานซึ่งก็คือแผนกหรือฝ่ายต่างๆ นั้น ให้ความร่วมมือในการวิเคราะห์ภาระงาน และทบทวนภาระงานให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ? ผมคิดว่าเรื่องนี้ HR ต้องขบคิดให้หนักครับ ในการทำงานจริงนั้น หน่วยงานต่างๆ มีหน้าที่ที่จะต้องวิเคราะห์และสรุปข้อมูลภาระงานในแต่ละปีส่งให้กับ HR เพื่อที่ทาง HR จะได้นำข้อมูลไปใช้ทำการวิเคราะห์และคำนวณต้นทุนด้านบุคลากร ที่เรียกว่า “HR Cost” หรืออาจจะเรียกชื่อเป็นอย่างอื่น เช่น Staff Cost ก็ได้ สุดแท้แต่องค์กรจะเรียก และการทำ Cost พวกนี้จะนำไปใช้จัดทำงบประมาณที่จะต้องขออนุมัติให้ครอบคลุมทั้งปี นั่นคือเหตุผลว่าปริมาณงานที่ต้องหาเพื่อวิเคราะห์ภาระงาน จะคิดเป็นปริมาณต่อปี และค่า FTE (Full-Time Equivalent) ที่ใช้คำนวณตัวเลขอัตรากำลัง ก็จะเป็น “ค่าเวลาทำงานของพนักงานต่อคนต่อปี” สอดคล้องกันนั่นเอง

สวัสดีครับทุกท่าน บทความตอนที่แล้วเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการสร้างตนเองให้คนชื่นชม โดยอาศัยปรัชญา Kodawari ซึ่งช่วยให้เราใช้ชีวิตได้อย่างมีความสุขและประสบความสำเร็จ สำหรับบทความในฉบับนี้ มาเรียนรู้เรื่องราวเกี่ยวกับการปลุกพลังในตัวของเราเพื่อสร้างไฟให้ลุกโชน พร้อมรับกับโลกที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลง

ใครๆ ก็รู้ว่า การตั้งปณิธานปีใหม่ (New Year’s Resolutions) เป็นการจุดประกายแนวปฏิบัติที่ดีของชีวิตตั้งแต่ต้นปี เพื่อปรับทัศนคติ อุปนิสัย และวินัยให้ดีขึ้น เช่น ความตั้งใจและการทุ่มเทกับการทำงานให้มีผลงานเพิ่มขึ้น การสร้างสัมพันธภาพที่ดีขึ้นกับคนรอบด้าน การฝึกอ่านหนังสือหรือวรรณกรรมดีๆ มากขึ้น การดูแลสุขภาพและออกกำลังกายให้แข็งแรงขึ้น การฝึกจิตและปฏิบัติธรรมให้สูงขึ้น เป็นต้น

Employee Value Proposition (EVP) หรือ “คุณค่าที่องค์กรมอบให้พนักงาน” เป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่ช่วยดึงดูด รักษา และสร้างความผูกพันให้กับพนักงาน หาก EVP ไม่สามารถตอบโจทย์พนักงานได้อย่างแท้จริง หรือไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ย่อมส่งผลกระทบต่อการบริหารคนและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว

คนทำงานทุกคนล้วนแล้วแต่ต้องมีผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้า เว้นแต่คนทำงานคนนั้นจะเป็นเจ้าของกิจการ หรือไม่ก็ประกอบอาชีพอิสระ ที่อาจเป็นหัวหน้าของตนเองหรืออาจไม่มีใครเป็นหัวหน้าอย่างชัดเจน การมีหัวหน้าที่ดี มีภาวะผู้นำที่พึงประสงค์ นับเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งในการสร้างสรรค์ผลงานร่วมกันอย่างประสบความสำเร็จ ได้ผลสัมฤทธิ์ทั้งงานและได้ประสบการณ์ที่ดีร่วมกันและความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน

สวัสดีปีใหม่ครับ เปิดตัวในเดือนมกราคม 2569 อันแสนสดใส ผู้เขียนขอนำเสนอเครื่องมือซึ่งจะนำมาใช้ในการบริหารจัดการองค์กร ที่สามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จเป็นอย่างสูง และสามารถนำกลับมาใช้ซ้ำอีกครั้งในยุคใหม่เช่นนี้

ท่ามกลางความผันผวนของโลกธุรกิจในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นแรงกดดันจากภาวะเศรษฐกิจ อัตราเงินเฟ้อ หรือการเติบโตของเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) ที่เข้ามาพลิกโฉมรูปแบบการทำงาน สิ่งเหล่านี้ได้สร้างแรงสั่นสะเทือนไปทั่วทุกองค์กร แต่ในขณะที่หลายบริษัทมุ่งแก้ปัญหาด้วยการปรับโครงสร้างหรือตัวเลขทางการเงิน สิ่งหนึ่งที่กำลังก้าวขึ้นมาเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดกลับไม่ใช่เรื่องของเม็ดเงิน แต่คือ “ความไว้วางใจ” (Trust) ซึ่งกำลังกลายเป็นหัวใจดวงใหม่ของการบริหารคนในยุคนี้

ในรอบปี 2568 ที่ผ่านมา ประเทศไทยมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงการคุ้มครองแรงงานในภาคเอกชน 3 เรื่องสำคัญ ได้แก่ 1) การปรับเพิ่มอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2) การเพิ่มสิทธิให้ความคุ้มครองลูกจ้างหน่วยงานรัฐในงานจ้างเหมาบริการบุคคลธรรมดา ให้ได้รับความคุ้มครองการทำงาน เช่น ในเรื่องวันเวลาทำงาน เวลาพัก วันหยุดและวันลา ฯลฯ จากหน่วยงานรัฐที่ลูกจ้างทำงาน และ 3) เพิ่มเติมสิทธิของลูกจ้างหญิงมีครรภ์เกี่ยวกับการลาเพื่อคลอดบุตร และลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตร รวมไปถึงให้สิทธิคู่สมรสลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรได้ บทความฉบับนี้จะสรุปสาระสำคัญของการแก้ไขเปลี่ยนแปลงกฎหมายคุ้มครองแรงงานในรอบปี 2568 ที่ผ่านมา ดังนี้

จากปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น กรณีที่บริษัท ด. (ตามข่าว) มีหนังสือลงวันที่ 4 ธันวาคม 2568 เรื่อง “แจ้งปิดงานงดจ้าง” ถึงสหภาพแรงงานฯ และพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจังหวัดชลบุรี อ้างถึง (1) ข้อเรียกร้อง บริษัท ด. ฉบับลงวันที่ 17 พฤศจิกาชน 2568 (2) ข้อเรียกร้องสหภาพแรงงานฯ ฉบับลงวันที่ 15 กันยายน 2568 (3) หนังสือแจ้งข้อพิพาทแรงงาน ฉบับลงวันที่ 19 พฤศจิกายน 2568